O gestor de equipes – seja ele diretor, gerente ou supervisor – costuma estar em contato no dia a dia com a equipe comprometida que respondem a ele. Isso cria um laço que o profissional de recursos humanos dificilmente consegue estabelecer com os funcionários. Cabe ao gestor de equipes aproveitar essa relação mais próxima para identificar quando alguém está desmotivado ou menos comprometido do que poderia.
Entretanto, isso não precisa ser feito na forma de cobrança, mas com a sensibilidade de entender as necessidades de cada pessoa. Somente assim é possível trazê-la de volta e fazê-la acreditar no propósito da empresa. Os colaboradores têm de sentir que seu gestor de equipe está no mesmo barco que eles e que, juntos, ajudarão a companhia a trilhar um caminho de sucesso.
Colaboradores comprometidos
Um aspecto a se destacar é que o comprometimento profissional vai além da satisfação e da performance do trabalhador, embora os três parâmetros estejam relacionados. O comprometimento tem um sentido mais profundo, que passa pela motivação pessoal e o compromisso emocional com o trabalho.
Robert Kegan e Lisa Lahey, pesquisadores da Universidade Harvard, e autores, entre outros, do livro “Imunidade a Mudança” (Editora Campus), definem equipe comprometida como alguém que está com “seu ‘eu’ completo” (“your whole self”) no ambiente de trabalho. É algo como se dedicar de corpo e alma aos afazeres profissionais. Isso reflete em satisfação e performance, pois uma pessoa 100% focada tem muito mais chances de ir além e conquistar grandes coisas para si e para a empresa.
O que é comprometimento profissional?
Definir uma equipe comprometida é um pouco mais complexo do que parece. Um conceito clássico de comprometimento profissional foi formulado por William Kahn, PhD em Comportamento Organizacional, da Boston University School of Management. O professor define comprometimento como “a dedicação do colaborador ao seu trabalho, que se expressa de três formas: física, cognitiva e emocionalmente”.
A formulação de Kahn vai além e aponta as condições psicológicas consideradas determinantes para criar um sentimento de comprometimento no colaborador. São elas: segurança, significância e disponibilidade. Abaixo, definimos essas três condições e apontamos o que o gestor de equipes pode fazer para aflorá-las em seus funcionários:
Segurança
Uma pessoa que não está totalmente segura não consegue render 100% em seu trabalho. Quando o ambiente é saudável e passa confiança para o colaborador, a tendência é que ele tenha mais segurança para “arregaçar as mangas” e ser proativo. Isso passa não apenas pelo trabalho do gestor, mas também pelas relações que os funcionários estabelecem entre eles.
O que o gestor de equipes deve fazer? Saber ouvir é o primeiro passo para aumentar a confiança da equipe. O gestor precisa criar um ambiente de troca e se mostrar aberto ao diálogo e interessado em ouvir as observações das pessoas. Essas conversas dão base para uma orientação assertiva e cria o comprometimento à medida que os colaboradores se sentem ouvidos.
Um ponto fundamental é que esse tipo de conversa deve ir além das tarefas do cotidiano da empresa. Um líder precisa conhecer as pessoas que trabalham para ele. Cada um tem uma personalidade e busca objetivos próprios na vida. Um diálogo mais profundo é fundamental para aumentar a relação de confiança e também dar base ao gestor para tirar o melhor de cada colaborador – com base em suas virtudes e limitações.
Significância
Para que uma pessoa se comprometa com a empresa, ela precisa se sentir valorizada e importante. O trabalho se torna significativo quando o colaborador está ciente das metas e tem autonomia para encarar problemas complexos que tenham real impacto no presente e no futuro da companhia.
O que o gestor de equipes deve fazer? A significância passa diretamente pela confiança que o gestor tem em seus funcionários. Nas conversas com cada um deles, é preciso destacar de que forma seu trabalho contribui para o sucesso da empresa (e como o comprometimento eleva os resultados coletivos). O gestor é o maior interessado nisso, pois a queda no nível de compromisso, invariavelmente, acarreta em queda no rendimento.
Por vezes, alguém pode ser menos receptivo em conversas dessa natureza, mas cabe ao líder ter paciência e inteligência para passar uma mensagem verdadeira. É preciso mostrar que conhece em detalhes a rotina de cada um dos seus subordinados para dar um feedback construtivo que os ajude a entender como suas funções são decisivas no quadro geral da empresa.
Disponibilidade
O trabalho não rende se o colaborador não estiver com a saúde em dia. É fundamental estar bem física, psicológica e emocionalmente para o bom desempenho de seu papel.
O que o gestor deve fazer? Um dos vilões da saúde é o excesso de trabalho. Por isso, cabe ao gestor evitar que seus funcionários fiquem sobrecarregados. Outra iniciativa válida é reduzir o volume de reuniões e atividades burocráticas que podem criar desgaste psicológico.
A autonomia também tem um efeito positivo na saúde dos colaboradores, pois afasta a necessidade constante de prestar contas aos seus superiores. O líder que delega obtém melhores resultados de sua equipe e tem pessoas totalmente focadas em suas atribuições. Esse último ponto passa, ainda, pela definição de objetivos claros. Se a pessoa está ciente do que precisa atingir, a tendência é uma maior concentração e motivação para cumprir o que foi estabelecido.
A teoria na prática
Os três pilares elencados por William Kahn são uma boa base para o gestor de equipes rever suas atitudes e atuar de forma ativa para elevar o comprometimento de seus colaboradores. Trata-se de um processo contínuo que passa diretamente pela atuação do líder. Somente ele tem os elementos para transformar um ambiente de trabalho baseado nas necessidades individuais da sua equipe.
Curiosidade e empatia
Por fim, há duas palavras mágicas que o gestor deve ter em mente: curiosidade e empatia. Ser curioso é o primeiro passo para entender com profundidade as características de cada membro do time. Já a empatia se dá no esforço genuíno do líder em compreender cada pessoa por trás das engrenagens que fazem a empresa girar. O desafio é encontrar a “pessoa real” que existe no “colaborador” que vai trabalhar diariamente.
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