Por muitas décadas, ocupar um cargo gerencial foi sinônimo de sucesso. E o que acontecia com quem não atingia esse patamar? A eles, restava a estagnação ou a demissão.
Certamente, essa concepção não dava espaço para a diversidade de competências que as pessoas possuem, que são, inclusive, fundamentais para o êxito de uma companhia. Felizmente, para ressignificar a ascensão profissional, surgiu o conceito de carreira em Y. Você já ouviu falar a respeito?
Mesmo que ainda não conheça o termo, ele representa uma ótima notícia: a oportunidade de aproveitar os talentos individuais para o crescimento e sucesso da empresa, além de valorizar perfis diferentes daqueles apresentados pelos líderes típicos.
Então, que tal conhecer mais sobre esse conceito e as possibilidades que ele abre no mercado de trabalho?
1. Entenda o que é carreira em Y
Para entender o que é a carreira em Y e por que esse desenho tem ganhado espaço no mercado de trabalho, é importante compreender o modelo linear que permeou a cultura empresarial durante muito tempo e que está presente em boa parte das organizações até hoje.
Para isso, vamos iniciar com uma pergunta: o que o sucesso e a ascensão profissional significavam até agora?
A história — ou pelo menos o enredo desejado — era sempre a mesma: o funcionário entrava em uma empresa para ocupar postos operacionais. Um bom trabalho rendia promoções sucessivas e, de forma linear, em algum momento ele chegava a uma função gerencial como supervisor, coordenador ou gestor.
Portanto, sucesso era definido como ser convidado para um cargo de gerência, liderar e tomar decisões estratégicas. Isso garantia status e poder.
No entanto, desde o início este modelo apresentou alguns problemas:
- Ele não valoriza a diversidade de perfis pessoais e competências apresentadas pelos colaboradores, muitas delas essenciais para o sucesso de uma empresa;
- Não é necessário ser um grande estatístico para perceber que a quantidade de postos gerenciais é menor do que a de funções para liderados. Uma equipe de várias pessoas pode ser conduzida por um único líder, logo, faltariam cargos de liderança para um percentual considerável de profissionais competentes;
- Nem sempre um colaborador, mesmo que extremamente competente, se identifica com uma função de liderança ou a almeja. Isso não deve significar que ele é um profissional estagnado e que não merece a devida valorização;
- Muitos apresentavam interesse em assumir cargos gerenciais devido ao status e benefícios diferenciados, porém sem real identificação com a função;
- Para reconhecer o comprometimento de um colaborador esforçado, muitas empresas o promovem a uma função gerencial sem que ele tenha o perfil apropriado para o cargo. O resultado é o estresse por realizar atividades incompatíveis com seu perfil e a impossibilidade de produzir resultados satisfatórios para a companhia — uma situação desgastante e insatisfatória para ambas as partes.
Diante desses problemas, percebeu-se a necessidade de desenhar um novo modelo para o desenvolvimento de carreiras. Um desenho que levasse em conta as aptidões pessoais e os interesses de cada colaborador.
E qual foi a opção que encontraram? A carreira em Y. Nela, o profissional pode tanto seguir para cargos de gestão, como decidir ser um especialista em determinado assunto ou área técnica. Para isso, ele não precisa abrir mão do prestígio ou da boa remuneração, pois as empresas que oferecem esta alternativa garantem o mesmo reconhecimento às duas opções.
Continue a leitura e entenda melhor!
2. Saiba como funciona a carreira em Y
A principal diferença da carreira em Y é que, nela, o profissional tem a opção de usar seus conhecimentos e habilidades não só para seguir rumo a um cargo gerencial. Se preferir, ele pode progredir profissionalmente como especialista na área técnica de um determinado setor.
Quando um profissional entende que tem aptidão natural e deseja ocupar cargos na área gerencial, ele pode seguir o plano de carreira habitual. Para isso, ele tem as opções de capacitação e aperfeiçoamento já conhecidas, como o MBA, a pós-graduação, entre outras.
O grande diferencial acontece em relação ao profissional que não deseja ocupar uma vaga na liderança da empresa. Ele pode se tornar um especialista em um determinado setor e ficar responsável pelo desenvolvimento de produtos, projetos ou pesquisas.
Assim, esses profissionais continuam trabalhando com o que gostam. Porém, neste novo modelo, eles podem ser tão valorizados quanto aqueles que optaram pelo caminho gerencial.
3. Entenda por que surgiu a carreira em Y
Ter bons gestores é muito importante para a organização. Por isso, o conhecimento administrativo e gerencial são fundamentais. Porém, para ter vantagem competitiva, isso não basta.
As empresas começaram a perceber que, para se manterem competitivas no mercado, elas precisavam inovar. E qual é o funcionário que faz isso?
As organizações descobriram que esse papel é feito por colaboradores que aliam características visionárias ao conhecimento técnico, conseguindo antecipar formas de aperfeiçoar produtos e serviços, oferecendo o que a concorrência ainda nem pensou.
Mas a verdade é que, embora esse tipo de colaborador seja extremamente importante, eles não eram devidamente valorizados pelas organizações. Os melhores salários, status e benefícios ficavam à disposição dos cargos gerenciais.
Assim, o profissional que gostava de colocar a mão na massa e tinha novas soluções para os mais variados problemas ficava relegado a um segundo plano. Por maior que fosse o seu destaque e relevância para a organização, sua remuneração e concepção de sucesso não eram proporcionais a dos gestores.
E, neste momento, surgia um dilema: ficar com a carreira estagnada ou aceitar um cargo gerencial, mesmo sem se sentir apto ou com o desejo de exercer esse tipo de função?
Ao contrário do que muitos pensam, estudos realizados mostram que apenas cerca de 30% dos colaboradores de empresas americanas desejam realmente um cargo de liderança. Os outros se sentem perfeitamente realizados em outros níveis da empresa, mesmo que sejam profissionais extremamente competentes.
Foi diante desta necessidade que surgiu a carreira em Y. Ela acaba com essa desigualdade, estabelecendo um equilíbrio entre funções gerenciais e técnicas. Neste modelo, profissionais talentosos são aproveitados em suas principais habilidades, e são valorizados com equivalência de status e remuneração.
Mas por que carreira em Y? Simplesmente porque, a partir de determinado ponto, os colaboradores têm não uma, mas duas opções diferentes para se desenvolverem profissionalmente. Assim como no sinal de trânsito em que uma estrada encontra uma bifurcação, esta letra simboliza que o profissional encontra duas alternativas para sua ascensão nas organizações.
4. Descubra as vantagens da carreira em Y
Este modelo de desenvolvimento e ascensão profissional traz diversos benefícios, tanto para o empregador quanto para o profissional.
Quanto ao colaborador, ele tem a oportunidade de utilizar e desenvolver cada vez mais os seus talentos, sabendo que eles serão valorizados pela companhia em que trabalha. Assim, ele pode adquirir conhecimento, aprimorar suas habilidades e ter a certeza de que terá a oportunidade de se destacar na área com a qual se identifica, desde que seja competente.
Para a empresa, existem diversas vantagens, e entre elas podemos destacar:
- Alocação correta do capital humano: designar as pessoas mais talentosas para cargos em que elas possam utilizar suas principais habilidades;
- Atração e retenção de talentos: com a oportunidade de exercer funções com as quais se identifica e ser valorizado na área em que se destaca, o profissional tende a se manter fiel a uma organização;
- Satisfação dos colaboradores: por serem valorizados em suas competências, os trabalhadores se sentem motivados. Os benefícios são vistos no nível de produtividade, no clima organizacional e no marketing que os funcionários fazem da empresa;
- Competências desenvolvidas: não basta ocupar uma função, é necessário se destacar nela para ser reconhecido como um profissional que merece o cargo desejado, independentemente da área. Isso garante motivação para o desenvolvimento das próprias competências, aquisição de conhecimento e novas habilidades;
- Produtividade: se cada colaborador vai contribuir com suas habilidades mais destacadas, o empregador pode esperar excelência no trabalho, alta performance e realização de tarefas em um tempo menor;
- Respeito às diferenças: esse tipo de cultura organizacional estimula a valorização das características e habilidades individuais, pois entende-se que todas elas podem contribuir para o sucesso e os resultados da organização.
5. Descubra o cenário atual da carreira em Y
Agora que você já entendeu o que é e por que surgiu a carreira em Y, é hora de analisarmos como o cenário atual favorece esses profissionais.
Por muito tempo, a liderança foi uma característica supervalorizada. E não só isso: chegar a esse patamar se tornou um verdadeiro sinônimo de sucesso profissional. Quem não o atingisse, era visto como um funcionário acomodado, estagnado.
Além de ser uma visão injusta por não contemplar a diversidade de habilidades apresentadas pelas pessoas, ela é também uma mentalidade que causa prejuízo às empresas. Por quê?
A busca desenfreada por posições de liderança gerou um déficit de profissionais especializados no mercado. Prova disso é a dificuldade que mais de 35% dos empregadores dizem enfrentar na hora de preencher vagas. Segundo mais da metade deles, essa escassez afeta os negócios e a entrega ao cliente.
Ainda de acordo com os empregadores entrevistados, a falta de profissionais especializados no mercado se deve à “falta de talento”. Seria isso possível, ou esses talentos foram, por décadas, direcionados a postos de liderança, mesmo que sejam aqueles em que são menos produtivos?
Portanto, espaço para os especialistas é o que não falta no mercado. E quanto aos trabalhadores, como eles veem esta situação?
Pesquisas mostram também que os funcionários “mão na massa” do passado estão cada vez menos propensos a utilizar suas habilidades para obter apenas o próprio sustento. Na ordem do dia estão a felicidade, a realização e a necessidade de valorização.
Afinal, quem tem consciência de sua contribuição para os resultados obtidos pela empresa sabe muito bem o quanto a valorização é fundamental para a permanência em uma organização.
Por isso, esta turma de realizadores viu na carreira em Y uma tendência que pode atender aos seus anseios por reconhecimento. Pela primeira vez em muitos anos, eles veem a perspectiva de valorização e ascensão profissional sem que sejam forçados a assumir uma função gerencial.
E, para a alegria desses especialistas, pesquisas realizadas mostraram que uma boa parte das companhias já oferecem a possibilidade de carreira em Y ou estão abertas a essa transformação, mesmo em tempos de crise. Quer entender o porquê? Nós explicamos.
Como sabemos, quando a economia passa por um péssimo momento, só os mais aptos sobrevivem. E quem são os mais aptos? Os mais competitivos, que se adaptam facilmente ao novo cenário e garantem que a inovação ocorra mesmo em circunstâncias desafiadoras.
Neste momento, os especialistas técnicos se destacam. São eles que encontram esse tipo de solução e podem fazer a diferença entre a sobrevivência ou a falência de uma organização, seu sucesso ou ruína. Valorizar esses colaboradores e mantê-los na empresa é uma estratégia que garante a eficiência das operações.
Ainda outro ponto precisa ser observado: na hora de apertar os cintos, vão embora primeiro os que ocupam cargos de gestão. Por serem generalistas e representarem um alto custo para a empresa, eles são preteridos por especialistas que proporcionam resultados mais práticos e mensuráveis.
6. Conheça as principais características da carreira em Y
Como já apontamos, este novo modelo está totalmente relacionado à necessidade de inovação e conquista de novos patamares de produtividade e competitividade por parte das organizações.
Assim, a carreira em Y fomenta:
- Inovação: identificação da demanda e desenvolvimento de novos produtos e serviços para atingir necessidades de mercado que ainda não são atendidas pela concorrência;
- Reinvenção: implementação de mudanças que criam novos métodos para realizar atividades já conhecidas, otimizando processos e reduzindo custos;
- Solução de problemas: elaboração de formas criativas de eliminar gargalos e propor alternativas inusitadas para contornar obstáculos;
- Aplicação de conhecimentos: além do know-how adquirido em anos de prática profissional, espera-se que os profissionais estejam abertos a novos conhecimentos e saibam aplicá-los em inovação e aperfeiçoamento dos processos.
7. Identifique os perfis ideais para cada área
Desde o início deste post nós afirmamos que nem todas as pessoas, embora altamente competentes, têm o perfil mais apropriado para as funções gerenciais. Da mesma forma, não seria coerente dizer que todo e qualquer profissional tem as aptidões necessárias ou está preparado para se tornar um especialista.
Portanto, é preciso identificar se o profissional possui um perfil mais alinhado às funções gerenciais ou é um bom candidato para exercer atribuições mais técnicas.
Que tal conhecer cada um desses perfis?
Gestores
Qual é o papel de um gestor? É produzir resultados para a empresa. Para isso, ele precisa organizar o trabalho em todos os níveis, seguindo princípios de sistematização, ordem, lógica, previsibilidade e consistência.
Em cada empresa, existem expectativas diferentes sobre as funções gerenciais e administrativas. Porém, em geral, espera-se que sejam profissionais capacitados a planejar, organizar, dirigir e controlar as organizações.
Suas ações devem assegurar a eficácia e eficiência das operações. Por isso, elas precisam se basear em informação. É a análise dos dados que permite ativar e regular as tarefas de uma organização para garantir a realização dos objetivos propostos no planejamento estratégico.
Além disso, o gestor é uma espécie de catalisador. Cabe a ele, como um maestro, integrar e coordenar os diferentes setores e funções, fazendo com que todos caminhem alinhados rumo à concretização dos objetivos.
Porém, para fazer isso, ele precisa de peças fundamentais — as pessoas. Por isso, sem dúvida, uma de suas principais competências precisa ser a capacidade de inspirar, motivar, orientar e conseguir fazer com que todos executem os planos com eficiência.
Não adianta pensar em outro caminho: um gestor que não consegue realizar objetivos por meio da soma dos esforços da equipe não está gerindo nada. Ele pode ter um cargo, uma placa na porta ou sobre a mesa, mas a dura realidade é que ele não lidera ninguém.
O gestor precisa ter as habilidades necessárias para alcançar os objetivos pretendidos junto à sua equipe. Para isso, ele precisa ter conhecimentos e atitudes compatíveis com a gestão de pessoas. Entre as competências, podemos mencionar:
- Habilidade em relações interpessoais;
- Comunicação eficiente;
- Estratégias de trabalho em equipe;
- Capacidade de planejamento estratégico e gestão estratégica;
- Conhecimentos sobre o contexto em que a empresa atua: políticas públicas, cenário econômico e suas oportunidades, gestão do conhecimento e outros;
- Organização para o direcionamento do trabalho;
- Capacidade de desenvolver estratégias de aprendizagem conjunta e desenvolvimento de pessoas.
Especialistas
O primeiro ponto que precisa ficar claro é o seguinte: a valorização dos técnicos ou especialistas não significa que simplesmente ocupar uma função na área dará ao colaborador a oportunidade de ter o reconhecimento, a remuneração e os benefícios de um gestor.
Da mesma forma que os cargos de liderança, os cargos técnicos bem remunerados e valorizados são ocupados por profissionais que se destacam por sua excelência: possuem o conhecimento, a expertise e o perfil necessários para uma atuação diferenciada.
Considerando que este ponto esteja claro, podemos falar um pouco das outras características que as organizações esperam de um especialista:
- Conhecimento: alta especialização em um assunto ou área; domínio de conceitos teóricos e técnicas específicas para aquele setor;
- Autonomia: com mais liberdade para atuar, espera-se que o especialista seja proativo e aja de forma autônoma e responsável no desenvolvimento de projetos;
- Capacidade de solucionar problemas: não apenas aqueles cotidianos, para os quais existem respostas nas fontes usuais de conhecimentos, mas principalmente para aqueles de alta complexidade, que exigem inovação e engenhosidade;
- Liderança: não se trata de gerir pessoas, mas de colocar a companhia na vanguarda do conhecimento e do desenvolvimento de soluções em sua área;
- Foco em resultados: seja nas pesquisas, descobertas ou processos, ele deve buscar sempre um resultado diferenciado;
- Afinidade com a área de especialização: como o conhecimento precisa ser altamente especializado, é fundamental que o profissional tenha uma reconhecida identificação com ela. Somente uma formação direcionada aliada à experiência pode garantir o grau de expertise esperado para o exercício da função;
- Flexibilidade: mesmo optando pela vertente técnica da carreira, situações críticas podem exigir o acúmulo de funções para atender à complexidade das exigências do momento. Por isso, a multidisciplinaridade e a disponibilidade para assumir outros papéis é fundamental.
Embora essas características gerais sejam as mais procuradas quando se trata de funções gerenciais ou especializadas, elas podem variar de acordo com o contexto da empresa. O mercado não define um certo ou errado, mas a quantidade e espécie de oportunidades podem se tornar mais ou menos restritas.
Outro ponto a destacar é que a escolha por qualquer área na carreira em Y significa uma ênfase, e não uma restrição. Isso quer dizer que o conjunto das atribuições de um profissional pode conter tanto atividades gerenciais quanto técnicas. A diferença é que elas serão predominantemente focadas em uma das duas alternativas.
8. Aprenda como escolher carreira em Y ou T
Além da trajetória linear e do modelo explicado neste artigo, também está surgindo uma nova tendência: a carreira em T. A diferença essencial é que o modelo Y permite que a pessoa escolha uma entre duas áreas — a gerencial e a técnica.
A carreira em T é um novo formato. Nele, o profissional decide seguir ambas as opções, simultaneamente. Afinal, existem pessoas que se adaptam igualmente às duas possibilidades, e conseguem obter uma progressão consistente nos dois casos.
Quando este modelo é recomendado? Em primeiro lugar, no início da carreira. Embora cada pessoa já tenha uma noção de suas aptidões, nada melhor que confirmar a hipótese testando-a. Uma experiência na área que o profissional não esperava pode revelar habilidades e potenciais até então desconhecidos. Então, vale a pena experimentar.
Outro momento interessante para essa experiência é aquele em que o colaborador pode dedicar bastante tempo à empresa. Desempenhar funções em duas frentes vai exigir uma carga de trabalho extra, mas será inigualável para o aprendizado e um avanço mais rápido na carreira — o chamado fast track.
Mas existe ainda um outro grupo interessado na carreira em T: os futuros empreendedores. Eles têm em mente o objetivo de abrir o próprio negócio e, por isso, sabem que precisam dominar tanto a parte técnica quanto a gerencial — e, de preferência, no menor tempo possível.
Desta forma, eles adquirem o know-how necessário para empreender já conhecendo os principais desafios do mercado e as melhores estratégias para contornar obstáculos, além de adquirirem uma noção da concorrência e das práticas de gestão que garantem eficiência e podem alavancar o sucesso.
Portanto, independentemente do perfil, há oportunidades para todos os profissionais. A maior vantagem dos novos modelos de carreira é justamente esta: eles continuam dando espaço para aqueles que se destacam na carreira linear, porém valorizam e criam oportunidades para profissionais talentosos que não eram reconhecidos no sistema anterior.
E você, com que área se identifica mais? Sua empresa já implantou o modelo de carreira em Y e garante reconhecimento e oportunidades igualmente satisfatórias para os diferentes talentos? Qual é o rumo que deseja seguir? Conte suas dúvidas e experiências para a gente nos comentários!